2022年注定是不平凡的一年，国际形势的变化、国内经济发展的起伏、疫情政策的调整等因素给企业经营管理带来了诸多的不确定性，00后新生代员工进入职场、灵活办公模式成为常态、大批企业进行降本增效，也给企业内部的人力资源管理带来了新的变化和挑战。
面向崭新的2023年，人力资源管理领域还会有哪些新变化、新趋势值得关注？我们总结出2023年人力资源管理十大发展趋势，供企业人力资源部门参考借鉴。
01
雇主品牌塑造要有效持久
雇主品牌是营销和品牌概念导向，以吸引优秀人才为目的搭建品牌战略。雇主品牌的建立是让潜在候选人对加入公司的愿望、兴奋和渴望程度的综合体现。雇主品牌不仅体现在社会层面，同时也是影响在职员工留存的重要保证，在职员工会因为雇主品牌的影响力提升其在工作中的敬业度与满意度，同时也会影响在职员工的忠诚度。
塑造雇主品牌一定是长期的品牌人事战略，需要根据公司的业务形态持续的优化和返哺。打造雇主品牌的是公司战略的发展需要，让公司品牌具备溢价能力，自带流量和可以自主扩散的保证之一，更重要的是能帮助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可见度。
作为深耕十年人力资源产业媒体，HR价值网一直致力于中国人力资源雇主品牌塑造和传播，通过价值榜单向社会传递好雇主，向人才传递好工作，实现企业和人才双赢。
02
混合办公与远程办公延续
远程办公其实并不是新鲜事，并且在过往的人力资源趋势预测中，一直占据一席之地。虽然远程办公成为了一种日常，但并非每个职业都允许远程工作，比如商超、餐饮、交通运输等工作人员需要现场支持业务开展。
因此，组织必须找到一种对企业和员工都有利的折中方案，无论是实行轮班、A/B班、调休，还是允许员工每月居家办公两次，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
03
降本增效成为热点话题
降本增效已经不是新鲜词汇了，为了抵御不确定性，各企业都在使出浑身解数探寻降本增效的方式，主要从削减成本和增加效率入手。
为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。
总体来看，2023年国家将会投入更多资源来促进经济发展，但是受到多年的疫情影响，企业恢复依然需要一段时间，因此“降本增效”会成为大部分企业的必然选择，人力资源管理部门需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业出现短期用人缺口的可能性变大，因此2023年灵活用工的趋势也将延续，企业可以根据自身业务发展需要来选择合适的灵活用工方式，从而有效节省降低企业人工成本。
04
员工关怀变得尤为重要
2020年疫情爆发以来，外部环境的不确定性增加，员工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑战和变化。疫情之下，员工的心理和工作状态也受到了一定程度的影响，相关调研数据显示，42%的员工心理健康状况有所下降，40%的员工感觉到工作压力大，并对其工作效率、健康和家庭稳定产生了负面影响。还有一些员工对工作和人生持有消极态度，出现职业倦怠，出现“躺平”现象，这些因素无疑会对企业组织绩效、经营业绩的达成造成不利影响。
未来，员工健康、心理压力等话题将朝着正确的方向迈出一大步，人力资源部门需要采取有效方法来提高员工的幸福感，这涉及开发更全面的员工福利方案，重点关注心理、身体和财务福利。
制定有效的员工健康计划，保障员工身心健康也同样重要，健康计划的组成部分包括体育锻炼机会、营养指导和建议、心理健康支持、压力管理教育、办公环境提升。
京东前段时间宣布将为所有基层员工设立「住房保障基金」，京东未来十年将投入数百亿为基层员工提供购房无息贷款，刘强东将自掏腰包给「员工子女救助基金」扩充规模，这些举措无疑对员工起到安抚、激励作用，也有利于塑造良好的雇主品牌形象。
05
人力资源管理走向精细化管理
目前我国许多传统行业的企业，人力资源管理还是处于一种较为粗放式的管理状态，例如缺乏清晰的人才规划、人才结构不合理、人才队伍老龄化、高技能人才培训滞后……这些问题都可能导致企业的运营成本增加，甚至是逐渐失去市场竞争力。
未来企业的竞争一定是人才的竞争，面对市场竞争和产业转型升级的双重压力，企业的人力资源管理也必将从粗放式管理走向精细化管理，人力资源部门需要有前瞻性的视野和思维，能够提前为企业进行人才规划和储备，能够精准分析现有人才队伍结构与素质，从而控制企业的人力资源管理成本，促进人效达到最优水平。
为了实现上述目标，人力资源部门的职能分工也需要朝着更为精细化、专业化的方向转变，例如从过去“选用育考留退”职能条线转型为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱模式。相对于传统的人力资源管理模式，HR三支柱模式能够更好地发挥人力资源的专业职能，更加紧密地与企业业务相结合，提升人力资源的管理效率。
06
人力资源管理对象发生变化
2022年全国毕业生数量超过1000万人，第一批大学毕业的00后正式迈入职场，企业人力资源管理对象也迎来了新变化。网络流传一句话：“80后在加班对领导唯唯诺诺，90在摸鱼装模作样，只有00后在整顿职场”。
网传的00后整顿职场：看老板不顺眼、跟老板说“不”、就不听你的、准点下班、一言不合就辞职……
00后掀起了一波又一波的“整顿”，让许多HR谈00后色变。
但事实真的如此吗？00后在现实中的“整顿行为”并非无脑发泄，他们只是捍卫自身权益，又有勇气为他人打抱不平，其实际工作能力也颇受同事的肯定。
所以HR在工作中不必谈00后色变，正确引导，合理安排，00后也和95/90后一样可以为你所用。
07
劳资纠纷迎来更大挑战
裁员贯穿整个2022年，2023年的裁员潮也将开启，裁员将面临劳资纠纷，雇主和员工之间的冲突很多将不可调和。
近日，亚马逊新一轮裁员将影响超1.7万名员工，高于公司最初计划的人数，该计划将在未来几周内进行。这将是迄今为止大型科技公司公布的最大规模裁员。不久，麦当劳首席执行官克里斯·肯普钦斯基（Chris Kempczinski）当地时间6日在向全球员工宣布最新业务战略时透露，公司正计划削减成本，这其中就包括业务重组和可能的裁员。
企业裁员旨在削减成本，抵御业绩下行压力，而对于HR来说，抵御不完善的辞退所带来风险是非常棘手的事情。
在裁员过程中，HR需要做的不只是劝退面谈，更要妥善处理裁员事宜：
1、过程速战速决，在裁员方案执行过程中，注意效率。
统一裁员可以分组同时启动沟通，向员工说明企业面临的困境、裁员的原因，裁员的方案以及补偿标准等。
2、做好员工安置，被辞退员工最关心的就是补偿方案和再就业，企业多为员工考虑一步，风险就减少一分。
08
要重视内部人才培养
二十大报告提出“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”，再次重点强调了“人才强国”战略，明确了人才对于国家民族发展的重要性，对于企业而言亦是如此。近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部门的重点工作之一。相关调查显示，组织内部流动性提升将成为2023年人才招聘趋势之一。
内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，但是相对而言成本会较高，也存在着无法融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才往往成本更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系更加稳固。
华为、腾讯、中粮、万科等各大行业的头部企业，一般都会有一套完善的内部人才培养体系，尤其是在管理队伍上，通常都有相应的后备人才培养计划或及继任者计划，通过企业内部源源不断地培养人才、输送人才，保障企业人才队伍的稳定性，从而也能更好地支撑企业战略目标的实现。
09
人力资源数字化趋势势不可挡
提升人力资源的精细化管理水平，在人力资源管理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够帮助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，帮助进行人才决策、人才分析。相关调研数据显示，超过50%的企业已经启动HR数字化转型工作，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势，人力资源数字化势在必行。
目前市场也已经推出各种类型的人力资源数字化服务产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员分析盘点，利用VR技术进行人员沉浸式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将持续增长，根据《2022年中国人力资源数字化研究报告》的数据统计，中国人力资源数字化市场规模在2024年预估将接近400亿元。
10
员工管理从“被动管理”走向“自我管理”
人力资源数字化技术一直在随着技术的发展更新迭代，给人无限的想象空间，而人力资源管理工具相对而言更新速度就稍显缓慢，一项新工具出现之后，也需要较长的时间来被反复实践和验证。
以绩效管理工具为例，OKR在近些年成为许多企业追捧的“热点”，很多企业都希望在内部落地使用OKR工具进行员工绩效管理。OKR作为一种较晚出现的绩效管理工具，在互联网行业中应用较为广泛，谷歌、字节跳动等企业均借力OKR工具实现了业务快速发展。与传统的KPI绩效管理工具不同的是，OKR倡导让员工自主制定工作目标，更加关注激发员工的内驱力，鼓励员工进行自主创新。
我们认为，以OKR为代表的管理工具成为热点潮流，也体现了人力资源管理工具的选择正在从“被动管理”走向“自我管理”。这个趋势与人力资源管理对象的新变化也有关联，目前职场上90后、00后员工的人数越来越多，相比于70、80后的员工，这些新生代员工更加注重自我感受，更具有创新精神，不喜欢被束缚和控制，因此与传统的KPI强制下达固定的考核目标相比，OKR这种管理工具更具有灵活性，更加符合90后、00后员工的内心需求。
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