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管理的四个境界,你的公司是哪一种?
点击率:509 作者:夏冰 来源:Internet 时间:2020/8/19 13:40:16

01


第一个境界是人管人,人盯人。


准确地讲这不是境界,而是困境,草台班子的做法就是这样,南方有一家小有名气的家电企业,10年前号称他的空调做到了全国前五,老板安排专人,每天给全国各地的酒店打电话,问他们公司员工出差住酒店有没有把香烟、饮料、方便面的钱开到住宿发票里面。


真不知道这样一年下来追缴的费用能不能抵得上检查人的工资。


另外很多民营企业老板的一个通病是不信任家族以外的人。在很多小公司里面,管财务的一定是老板娘。老板的司机也是举足轻重的人物,宁愿相信司机都不相信外面请来的人。


行政、采购甚至人力资源的岗位都在小车班司机里面找人出任,因为这些司机都是老板亲朋圈子里的人,不用盯着防着,不像外人。

 

02


第二个境界是制度管人。


这个好像也谈不上境界,乱世用重典而已。国内绝大多部分企业都属于这个阶段。


为什么要靠制度管人呢?


因为他把人当机器,忽略了人的各种来历、背景、情感,需求,所以他要靠制度管人,且不说“流程管事,制度管人”本身就是一个伪命题,表面上看制度面前人人平等,但任何制度都有漏洞,对于那些想方设法要钻制度空子的人,这是无效管理。


KPI也是制度管理的变种,在短期行为占据主流文化的公司,钻KPI空子大有人在。你考核什么就能得到什么,但因此失去的也许更多更重要。


曾经,广东一家家电集团下面一个事业部的总经理是财务出身,深谙KPI考核之道,他在任上大砍研发和技术投入,结果他在位的那两年事业部收入和利润指标都很漂亮,但产品创新能力严重下降,后继增长乏力,甚至还出现了因盲目降本导致产品质量出问题,为后面的人挖了一个大坑。

 

03


第三个境界是文化管理。


这有点境界的意思了。


在这个阶段制度管人的作用已经退化,靠的是文化的春风化雨润物无声,靠的是团队共同的理念,共同的信念,靠人与人之间的信任去维持一个企业的运作。


现在国外很多公司的实行弹性工作制。


弹性,就是员工可以来公司上班,也可以不来公司;他可以一个人来也可以一人一狗来上班;他可以加班,有事时也可以忙他自己的事情,这样的企业主要是靠绩效导向型的文化来管理,员工只要实现他的绩效就可以了,公司对员工没有人身约束,能完成绩效的就是好员工。


很多公司都有一个打卡制度,上班打卡下班打卡,这个是对人身极大的束缚。有的公司对生产线上拿计件工资的工人都要打卡。


殊不知这个打卡制度只能管住人的身,根本就管不住人的心。


员工每天坐在办公室八小时,你不去管他的绩效,需是靠管他的出勤时间,他照样可以每天上班摸鱼,不是上网就是玩手机。


特别在移动互联网普及的环境下,有的员工上班根本就没有为雇他的公司干活,他们上班时间在为自己,甚至为别的公司干活,请问你让他每天打卡有什么用?

 

04


管理的最后一个境界就是自我管理。


这才是真境界,而且是管理的最高境界。


大师彼德·德鲁克认为最好的管理就是自我管理,没有人整天盯着你,也没有一堆繁文缛节约束你,每个人都是自己的管理者,不用扬鞭自奋蹄。


这个最高境界是不容易达到的,那些有伟大成就的人,向来善于自我管理,但伟人毕竟是少数。


美的是中国企业搞事业部制最成功的公司之一。其实美的的事业部制本质上就是自我管理。


美的原来也是一个老板管所有产业,后来何享健把美的集团分成十个事业部,这样就有了十个老板。每一个事业部下面还有产品公司,再搞四五个老板,不断地划小经营单元。


美的划小经营单元的目的是调动管理者的积极性。


成立事业部,职业经理人成了老板,他要做好自我管理,事业部下面又分成产品公司、项目部,项目部下面还分项目组,大大小小的老板都做好自我管理,再加上绩向导向的文化,这样就极大地调动了人的积极性,事实上,美的用它不俗的业绩证明了自我管理机制的成功。

 

从人治到制度管理,从文化管理到自我管理,管理的四个境界,你的公司是哪一种?



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