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恐怖的张一鸣,字节跳动真正的HR老大
点击率:642 作者:李阳林 来源:舵舟 时间:2020/7/29 9:18:37

今天我们聊一个话题:好的CEO都应该是好的HR。


方向确定后,团队打造就是首要问题。抓团队就是抓头头,高级干部们办到了,则团队就容易办到。高级干部办不到,再好的决策,风一吹,一切照旧。


那么,优秀的高级干部队伍从何而来?两个途径:第一是引进;第二是培养。


培养的效果取决于什么呢?引进人才的质量水平是很大的影响因素。


聪明的CEO都会在引进人才这一道关上下大力气。张一鸣就是这样一个CEO,而且一以贯之。


十年前,他在组建团队的时候,对自己说:“每当想放低(人才)要求的时候,我就提醒自己一定不能往低走而要往高走,我们要做得出彩,而不是完成事情。而尤其在早期,核心几个人的能力、素质、态度是最关键的。”


十年后的最近,字节在引进人才这块儿,最重磅的消息就是抖音海外版TikTok引进了首席执行官凯文·梅耶尔。梅耶尔曾是迪士尼流媒体业务高管,过去20多年间在迪士尼多个重要岗位任职。走向海外的TikTok,既然服务的是全球,那么经营理念就不能只局限在中国高管层。同时,他们需要一个能跟世界对话,并能被世界文化所接受的面孔。


创始人的三大职责:定战略,搭班子,带队伍。很多CEO都能意识到班子有缺角,都认可应该去找人,但是行动上,时间上却投入甚少,甚至是完全假手于他人,效果自然甚微。


怎么办?来照照镜子吧。


张一鸣可供借鉴的招人方法论,其中最关键的就是两个字——投入,即真正的、亲自投入在找人这件事上。



全力以赴的HR张一鸣


一般在公司刚创立的时候,CEO大都是多面手。但当公司逐渐长大后,如果CEO还不自知应该往后退,那就会导致下面的人才长不出来。刚创业的时候,张一鸣也是什么都要管,但他是少有的在一开始,就知道自己应该干什么的CEO。


程序员出身的CEO,都忍不住手痒,喜欢扑在一线写代码。有一天,张一鸣写了两个小时代码,他老婆问他,你的职责是写代码?张一鸣答复:不是,我是在娱乐!


招人才是他的正经事。翻他早期的朋友圈和微博,招人是其中一大主题。可谓全力以赴。


北京的冬天,非常冷,下班了的张一鸣去干嘛?招人,尽管:“下班了,,太冷了,冬天影响招人,降低出门拜访的动力。”


下雪了,干嘛呢?招人。他说:“冰天雪地、一丝不挂、720度向前翻腾三周半诚心跪求:高级UI设计师、够细心、有洁癖、有sense。”


2015年是今日头条的爆发期,用户量冲到了3.5亿,日活跃用户超过3500万,那一年冬天的雾霾也很严重,张一鸣在干嘛呢?招人。如他所说:披星戴月,穿过雾霾去面试候选人。



程序员出身的张一鸣不仅招开发,各个岗位的他都招。


其中UI是他非常关注的岗位,以前他认为UI应该有洁癖,有sense这样的个人特质,到了后来,他觉得UI还应该具备良好的设计基础,关注产品效果,注重用户体验。这应该是实践学习后迭代的成果。


他还发圈招过HR和财务,对于这两个岗位,张一鸣的要求是:“招聘HR,高情商,人脉多,亲和力好,上进心足;招聘财务总监,四大背景且有公司经验优先,自我要求高优先。”


2014年,他还曾以给股票的方式,求推荐人才。他说:“想着好多令人激动的事儿没做,夜不能寐,求MLP,机器学习,搜索广告推荐背景资深工程师。架构师,推荐成功有奖1万元或头条等值股票。”


后来,张一鸣总结说:“从2015年初到年底,今日头条员工从300多一下增长到1300多,肯定不都是我亲自招来的,但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人,有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每个CEO都是好的HR,但我自己在努力做一个认真诚恳的HR,披星戴月,穿过雾霾去见面试候选人。”


一分耕耘一份收获,三分耕耘八份收获,十分耕耘百份收获。


你把时间投在哪里,收获就在哪里。



自我反思的HR张一鸣


有投入了,不一定就有收获,但能真正认知一些事情,从而了解自我的不足,知道迭代方向。


全力以赴招人的张一鸣,了解到了一个真相,真正的人才光靠三顾茅庐是不够的。有人问他,难道要4顾?


张一鸣的回复是:“不仅仅是4顾。统计了一下,至少给10个人,基本一年一次反复发过不同邀请。。。还有同时发两个的。邀优秀人才共事,不限一时一地。”


这也符合他一直强调的“大力出奇迹”的方法论,拿下一个人才,跟做好一款产品的底层逻辑是类似的:你得真的想要,然后全力以赴,穷举方法论,直指目标。


好的人才是稀缺的,就跟我们买房子一样。好房子一旦看中了赶紧下手,你再犹豫就没了。张一鸣感概:“最近已经3次了,感觉不错的人,心里想再考虑下,过几天尝试和他联系,然后,然后发现微博说明变了去新东家了。Action(行动) Action(行动) Action(行动)!”


团队招进来后要干嘛?很多公司把人招进来之后,就再也不管了,真的是太懒了。张一鸣的做法是“使之相信,然后并肩作战”。


在创业初期,他就意识到,新人入职后,要赶紧做文化培训和团队活动策划。“文化建设”是张一鸣多次提到的团队打造的关键词。



渴求效率的HR张一鸣


我曾听过一个投资人大佬说过这样一个需求,在双创的高潮期,为了看一个项目到处飞。那么有没有一个工具,能够每天视频推荐项目呢?创业者出镜介绍自己的项目,投资人每天睁开眼睛,在马桶上打开手机就能看?


张一鸣也提了一个类似的需求,他说:“希望有这么一个推荐系统,不断刷新给我推荐人才的资料,感兴趣就点击头像微信发起视频聊会儿天,根据喜好和质量,全网推荐人才,这样一天能过100人吧,目前招聘效率太低了。”



激情四射的HR张一鸣


为什么有的HR能招到牛逼的人,而有的不行?


HR是公司很重要的入口,如果想吸引到优秀的人,就需要HR能够释放出能量。如果跟一个HR聊,通过他既看不到公司的现在,也看不到公司的未来,挑动不了优秀的人的奋斗激情,对于公司的愿景和事业来讲,那真是一件可惜的事儿。


张一鸣是一位非常有能量的HR,他特别能喊出一些具有煽动性的口号。在他们版权危机的时候,张一鸣的关注重点依然是招人,他是这么说的:“到最有争议的公司,干最有挑战的工作,产品,技术,公关,法务,全要。”


优秀的人,最渴望的就是不确定性,因为不确定性意味着“有机会”。“最有争议”(当然你得是合法的,能创造价值的)和“最有挑战的”,这两个关键词都很吸引人。


张一鸣的金句:“空间有型,梦想无形。与优秀的人共事合作。”也是同样的道理,非常能吸引年轻的(心理上的),优秀的人的共鸣。HR通过虚构的能力,能让候选人真的看见,切实能感受到未来,这种竞争力非常厉害。



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《HR领袖》杂志

2020年10月刊

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