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三个招聘渠道,你最中意哪个?
点击率:1073 作者:叶彬 来源: 时间:2020/2/13 17:09:22

在移动互联网+人力资源新态势之下,对招聘渠道研究后,我特别推荐如下三种。




三个招聘渠道的概念




网聘是指前程无忧、智联招聘这些PC时代的人才网,以及58、猎聘、Boss等移动时代的人才网。这些平台有一个共同的属性,那就是“有多少万人的人才库”供搜索使用。


内推是指内部推荐,是指HR部门主动发起、在公司内部传播、并给出一些小刺激和荣誉的人才招聘方法。中国有52%的企业HR认为内推招聘是提供高质量候选人的首要来源。


外推或许这个词语是我第一个提出的。既然“内推”是指公司内部人员为公司推荐候选人,那么“外推”就是指公司外部人员为我公司推荐候选人。既然要利用外部人员推荐人才,那么对企业的私域流量就有要求了,有了私域流量,并利用一定的工具,为企业吸引人才,就是“外推”的重点环节。




三个招聘渠道的特点




1、网聘,在数以万计的人才库中挖宝




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人才网的使用方法很直接,数以万计的人才简历,如何利用好这个人才宝库,是做好网聘的关键。
既然是宝库,发一些招聘消息然后坐等宝贝到手,是不现实的做法。对待宝库的做法,自古以来只有一个办法——挖就得了。
招聘HR要擅于联想岗位和人才的关联信息,然后从不同角度去设计搜索线索,从人才库中搜寻简历,打邀约电话,面试。那么,什么是“关联信息”呢,举个例子:招聘销售管理者,搜索“销售+管理”是最浅层次的做法,大家都会操作。那么是不是可以搜索“销售任务”、 “带领团队”、“完成目标”、“大客户”、“客户数”这些关键词呢?这些词语在销售人员的简历中,是常见词。


2、内推,科学悬赏之下必有勇夫




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很多公司都在做内推,但是做的好的并不多见。主要原因是“不知道、不愿意、没意思”。

不知道:是指信息不通畅。HR要招聘什么人,但是内部宣传不够,员工并不知道公司有什么岗位空缺,更谈不上推荐人了。

不愿意:是指员工对公司的满意度不高。公司的企业文化不被认可,员工不愿意推荐身边的朋友到公司来,不愿意让朋友知道自己在什么样的公司受什么样的气。

没意思:是指挣点推荐费没意思。HR在设计内推时,经常精打细算,什么岗位、什么级别的候选人,入职到什么阶段,给什么价码。用交易的思维去设计内推的报酬,缺少趣味性、缺少对员工的尊重,导致员工认为内推的那点“意思”没意思。
要提升内推工作成效,解决“不知道、不愿意、没意思”三个问题,我的观点如下:

让招聘信息满天飞,包括厕所、食堂、内网、邮件等,让员工都知道自己公司有什么岗位空缺,这不是难事。

难的事情在于,如何让员工认可公司,愿意介绍朋友到公司来。雇主品牌建设本来就不是一朝一夕的事情,只有真正的企业文化,才能外显为优质的雇主品牌。

难的事情在于,如何让公司舍得花钱奖励员工在招聘工作上的表现,如何让公司在奖励的多样性上下功夫,让员工不去计较“多少”,因为一旦计较“多少”,这事情就进入了死胡同。方法不得当,一万不算多;人性研究得当,一千也不算少。据统计,在所有招聘渠道中内推的成本只占10%,远远低于招聘网站(39%)、第三方人力资源服务机构(22%)。因此,这个钱花得值、值得花。

3、外推,利用私域流量开拓活水源头




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很多企业都希望构建自己的“人才库”、“蓄水池”,以便能够及时补充企业需要的人才。在这里,要告诉大家一个真相:“人才”不是物品,“库”存放的仅仅是老化的简历,不可能存放鲜活的人才。把解决“人才供给”的问题寄托在“蓄水池”上,无异于缘木求鱼。也许有些人早就已经认识到了这个真相,因为人力资源部建的人才库,在招聘中几乎没有发挥任何作用。

与其建立一个“死水池”,不如做一些“为有源头活水来”的工作。

在建立“源头”之前,先了解一个“私域流量”的概念。私域流量是指那些通过自己的运营得到的,可以被反复利用,并且免费直接触达到用户的流量。公司全体员工的微信朋友圈、公众号、微信群、微信小程序都可以聚集粉丝,这就形成了公司的私域流量。
如果利用这些粉丝开展招聘工作,那么就形成了私域招聘流量。将私域流量转化成私域招聘流量,需要一个合适的招聘转化工具,这个工具可以利用移动互联网的玩法,设置传播红包、裂变红包,将招聘信息流和红包流进行二流合一,变得更有趣、更好玩。

外推,就是在有私域流量的基础上,配以合适的招聘工具,让人才聚集到招聘岗位上来的一种招聘方式。既能打开活水源头、又能低成本获取可信度较高的人才。



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